Lettre en réponse à une demande de congé pour convenance personnelle

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Réponse à une demande de congé pour convenance personnelle

Les raisons pour lesquelles un salarié sollicite un congé peuvent être variées : familiales, personnelles, professionnelles (formation, création d’entreprise).

La réponse faite à la demande de congé du salarié tient au type de congé sollicité, la marge de manœuvre de l’employeur variant selon les cas.

Rappel. Les congés résultant d’un événement familial (mariage, naissance par exemple) et les congés payés ne peuvent pas être refusés.

L’employeur ne peut pas non plus refuser des congés n’ayant pas de rapport direct avec le fonctionnement de l’entreprise. Il doit ainsi permettre aux salariés éligibles d’être absents pour :

       un congé de création d’entreprise ;

       un congé sabbatique ;

       un congé pour formation économique et syndicale ;

       un congé de solidarité internationale.

 

Exemple du congé sans solde

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, etc.) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle, etc.).

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le congé sans solde n’est pas de droit : le salarié est tenu de demander l’autorisation de l’employeur pour en bénéficier. Il n’a pas, en revanche, à justifier de l’objet de ce congé.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le Code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée.

Cela dit, un salarié ne peut pas partir du jour au lendemain en congé sans solde !

Le salarié qui prend un congé sans solde sans avoir sollicité l’autorisation de son employeur ni même l’avoir informé de ses intentions avant son départ commet une faute autorisant son licenciement.

Conseil. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé sans solde, sa durée et les conditions de retour dans l’entreprise doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.

 

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