CDD pour un remplacement sans terme précis

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CDD pour un remplacement sans terme précis

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, qu’il soit en CDI, en CDD ou lié par un contrat de travail temporaire.

Le remplacement peut n’être que partiel.

Vous devez obligatoirement rédiger un contrat de travail écrit qui devra être remis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. En l’absence d’écrit ou en cas de transmission tardive, le contrat à durée déterminée est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Précisez dans le contrat de travail les mentions suivantes :

       le motif précis pour lequel il a été conclu ;

       la désignation du poste de travail ou de l’emploi concerné ;

       la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

       la date d’échéance du terme (et éventuellement une clause de report du terme) ou, si le contrat ne comporte pas de terme précis, la durée de la période minimale ;

       l’intitulé de la convention collective applicable ;

       le montant de la rémunération, des primes et indemnités ;

       le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance.

Vous pouvez conclure un CDD pour remplacer un salarié absent et affecter le remplaçant sur le poste d’un autre salarié que vous avez fait « glisser » sur le poste de l’absent. Exemple : A est malade ; vous faites glisser B sur son poste et vous recrutez C en CDD pour l’affecter au poste de B.

Attention ! La prudence recommande aujourd’hui de faire figurer ce montage dans le contrat et d’indiquer précisément le nom et la qualification de la personne effectivement absente A ainsi que le nom et la qualification de la personne effectivement remplacée B.

Des contrats de remplacement successifs ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Vous ne pouvez donc pas recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin de main-d’œuvre structurel.

 

Fixez un terme précis au contrat de travail lorsque celui-ci est déterminé de manière fixe et certaine dès sa conclusion. C’est, par exemple, le cas lorsque le contrat à durée déterminée est conclu avant la suppression définitive d’un poste. En revanche, si le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent pour cause de congés, maladie, accident du travail, etc., il est préférable de recourir à un CDD à terme imprécis (ce qui suppose de fixer une durée minimale au contrat). Le CDD prendra automatiquement fin au retour du salarié remplacé. Il faut néanmoins être extrêmement vigilant quant à la rédaction du contrat. Ainsi, si l’on indique que le CDD est conclu « pour assurer le remplacement d’une salariée en congé maternité », le terme du contrat sera la date de retour effectif de la salariée, et non pas la date de la fin de son congé maternité (ces deux dates peuvent être fort différentes si la salariée, décide, par exemple, de prendre un congé parental).

Si vous ne souhaitez pas être lié pour toute la durée de l’absence de la salariée, il vous faudra alors clairement préciser que le terme du contrat est lié à un motif spécifique d’absence. Il convient d’être précis sur ce point : « Le présent CDD vaut uniquement pour l’absence correspondant à la durée du congé maternité. »

Attention ! Ce contrat comporte les mentions figurant dans la déclaration préalable à l’embauche à transmettre à l’organisme de recouvrement des cotisations sociales, ce qui dispense l’employeur de remettre au salarié un document particulier reproduisant les mentions de la déclaration préalable et le volet détachable de l’accusé de réception de cette déclaration à la condition, toutefois, que le contrat de travail soit établi dès l’embauche.

Bon à savoir. Un salarié peut obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée du CDD ne comportant pas la signature de l'employeur. Mais le salarié ne peut pas, en revanche, se prévaloir de sa propre absence de signature pour écarter l'existence d'un CDD (Cass. soc. 21.09.2017 n° 16-17.241 FS-PB) !

En 2018, les branches sont désormais autorisées à prendre certaines mesures relatives à la durée maximale, au nombre de renouvellements des CDD et contrats de travail temporaire et au délai de carence séparant ces contrats. Attention cependant ! La durée prévue par la convention ou l'accord de branche ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, il convient d'appliquer les dispositions supplétives prévues par le Code du travail.

Le CDD et le contrat d’intérim doivent être établis par écrit et transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant son embauche (CDD) ou sa mise à disposition (contrat de mission). Le Code du travail prévoit désormais que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat dans le délai imparti ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle ouvre néanmoins droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. De plus, le fait de ne pas transmettre au salarié le CDD ou le contrat de mission au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche ou la mise à disposition est puni d'une amende de 3 750 €. La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

 

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