Lettre de licenciement pour inaptitude

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Lettre de licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi, l’employeur doit le reclasser ou, si cela s’avère impossible, le licencier dans le mois qui suit la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail.
À défaut, il devra reprendre le versement du salaire.

Nouveauté 2018

Une imprécision de motif n’est plus considérée comme affectant le bien-fondé du licenciement.

Désormais, l’employeur peut préciser le motif de la rupture après notification de celle-ci, une insuffisance de motivation n'étant plus systématiquement synonyme d'absence de cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou économique.

L’employeur peut utiliser des modèles fournis par l’administration pour rédiger la lettre de licenciement et éviter ainsi des erreurs ou imprécisions pouvant susciter des litiges.

Six modèles de lettres de licenciement sont proposés :

  1. Lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourde(s)) ;
  2. Lettre de licenciement pour inaptitude ;
  3. Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire ;
  4. Lettre de licenciement pour motif économique individuel ;
  5. Lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs ;
  6. Lettre de licenciement pour motif économique (grands licenciements collectifs).

En pratique, il faut choisir le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1733898D/jo/texte

Comment ça marche ?

Les modalités ont été précisées par un décret du 15.12.2017, applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, c’est-à-dire depuis le 18.12.2017.

En fait, le salarié dont le licenciement pour motif personnel ou économique est notifié depuis cette date peut, dans les 15 jours suivant la notification, demander à son employeur des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose alors lui-même d’un délai de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il les communique au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

L’employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant sa notification et selon les mêmes formes.

Attention ! Cette possibilité de sécuriser a posteriori la lettre de licenciement permet de compenser une insuffisance de motivation initiale, et non pas de compléter celle-ci. L'employeur ne peut donc pas invoquer d'autres motifs que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

Avant d’entamer la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir notifié par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Le salarié doit toujours être convoqué à un entretien préalable quel que soit son état de santé. S’il ne se présente pas, la procédure de licenciement peut être poursuivie. S’il demande un report de convocation, ce report est facultatif mais conseillé.

Licencier un salarié en raison d’une inaptitude physique suppose que cette inaptitude ait été reconnue par le médecin du travail (et par lui seul ; l’avis du médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale sont, ici, sans portée) au terme des deux examens prévus par la loi (cette inaptitude peut être reconnue au terme d’un seul examen médical si le maintien du salarié à son poste présente un danger pour sa santé et sa sécurité ou celles des tiers).

Vous ne devez donc, en aucun cas, licencier un salarié pour inaptitude avant que le médecin du travail ait régulièrement rendu son avis d’inaptitude.

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, vous êtes tenu de lui proposer – compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et après avis des délégués du personnel – un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

Vous devez reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi, dans le délai d’un mois suivant la date de l’examen de reprise du travail. Attention, passé ce délai, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, vous serez tenu de verser à l’intéressé le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Vous ne pouvez prononcer le licenciement du salarié inapte que si vous justifiez être dans l’impossibilité de procéder au reclassement ou si le salarié refuse l’emploi proposé. Vous devez faire connaître, par écrit, les raisons qui s’opposent au reclassement. Le licenciement, justifié par l’impossibilité de proposer un emploi ou par le refus du salarié d’accepter l’emploi proposé, sauf refus abusif, ouvre le droit pour le salarié à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

Attention ! Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail est en droit de refuser vos propositions de reclassement (vous ne pouvez donc jamais lui imputer ce refus en tant que faute et en tirer argument afin de le licencier pour motif disciplinaire). Néanmoins, si ce refus est abusif, il pourra être licencié mais sans percevoir l’indemnité spéciale de licenciement.

Lettre envoyée en recommandé avec demande d’avis de réception au moins deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.

La rupture emporte la remise de documents : certificat de travail, attestation « employeur assurance chômage », reçu pour solde de tout compte.

Consultez votre convention collective !

 

 

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