Demande de report et d’échelonnement des cotisations sociales de la 1re année d’activitéAu plus tard dans le délai de 30 jours suivant la date d'affiliation et avant tout versement, vous pouvez demander le report de vos cotisations des 12 premiers mois d’activité.À l’issue de ce report, vous pouvez régler immédiatement vos cotisations définitives ou demander un étalement du paiement des cotisations de la première année sur une durée maximale de 5 ans.Pour bénéficier de l’étalement, votre demande doit être faite au plus tard à la date d’échéance de la cotisation définitive.À noter : en cas de cessation d’activité, les cotisations qui ont fait l’objet d’un report ou d’un étalement doivent être payées dans les 60 jours.Si vous bénéficiez de l’Accre, vous pouvez demander le report de la contribution à la formation professionnelle (CFP) et le report puis l’étalement des cotisations (CSG-CRDS et retraite complémentaire) qui restent à votre charge.Adresser cette demande à chaque organisme social : Sécurité sociale indépendants, Urssaf et pour les professions libérales à la caisse d'assurance vieillesse avant :la première échéance de cotisations pour une demande de différé ;la première échéance des cotisations définitives pour les TNS et avant la fin du 12ème mois d'activité pour les personnes relevant du régime des « assimilés-salariés ».À noter : les demandes de report et d'échelonnement des cotisations sociales peuvent être faites ensemble ou distinctement.

L’employeur doit impérativement établir une déclaration unique d’embauche à adresser à l’Urssaf dont il dépend.Par ce document, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale, immatriculation du salarié à la CPAM ou à la caisse de MSA s’il s’agit d’un salarié agricole, affiliation à l’assurance chômage, demande d’adhésion à un service médical du travail, demande de visite médicale d’embauche et affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires.La déclaration préalable est adressée, au plus tôt huit jours avant la date prévisible de l’embauche, et au plus tard au moment de l’entrée en fonction du salarié (Circ. CAB 13 du 16 septembre 1993), à l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale (Urssaf ou caisse de MSA) dans le ressort duquel est situé l’établissement devant employer le salarié (ou le lieu de travail pour les salariés agricoles).Les employeurs adressent leur déclaration, de préférence par voie électronique. À défaut, les déclarations sont effectuées au moyen d’un formulaire transmis à l’Urssaf ou à la caisse de MSA par télécopie ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception, envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie si les éléments suivants ont été fournis : numéro d’identification de l’établissement employeur ; numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la Sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois (arrêté 19 juillet 2011 : JO p. 12766) ; indication des date et heure de l’embauche et des nature et durée du contrat.Dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de la déclaration, l’organisme social adresse un accusé de réception à l’employeur. Ce dernier doit remettre ce document ou une copie de la déclaration au salarié lors de son embauche. 

L’entretien préalable à l’embauche doit servir à sélectionner le candidat le plus en adéquation avec le poste proposé.Il faut prendre le temps de préparer l’entretien en soulignant les points déterminants dans votre choix que vous souhaitez trouver chez le candidat : un portefeuille de clients ? Un langage informatique ? Une culture générale ?Vous savez également quelles sont les expériences qui vous intéressent le plus... Ces quelques vous permettront d’orienter vos questions pendant l’entretien !Dans l’idéal, essayez de voir trois ou quatre candidats sur deux semaines... Vous aurez ainsi le loisir de choisir entre deux (d’où l’importance du ciblage en amont). En tout cas, ne faites surtout pas traîner votre décision en attente de mieux... Votre enthousiasme décide le candidat également.Attention ! Les informations demandées à un candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Donc soyez prudent lors de l’entretien d’embauche !Seules les questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé peuvent être posées...Ce sont celles qui sont nécessaires pour réunir les informations de base : état civil, nationalité, numéro de Sécurité sociale, emplois précédents, formation, clause de non-concurrence, etc. Autant d’éléments à connaître pour mieux « cerner » un candidat. Demandez une copie des diplômes, du ou des permis de conduire, de la carte d’identité ou de séjour.Vous pouvez demander au candidat de présenter ses certificats de scolarité et ses diplômes, mais pas son dossier scolaire...Lisez le C.V. avec le candidat, levez les zones d’ombre, faites-vous exposer les motifs de rupture dans les emplois précédents, demandez les coordonnées du ou des anciens responsables et contactez-les pour vous faire une meilleure opinion du candidat.Produire un C.V. mensonger constitue pour le candidat une faute susceptible de justifier ensuite son licenciement si les fonctions exigent une honnêteté et une loyauté irréprochables (ex. gestionnaire de patrimoine, etc.) ou la possession d’un diplôme qu’il est impératif d’avoir.Si l’employeur peut demander au candidat de présenter des documents tels que les certificats de travail délivrés par ses anciens employeurs, ce dernier n’est pas tenu de lui fournir ses derniers bulletins de paie en vue de justifier ses prétentions salariales.Bon à savoir. Le C.V. anonyme. L’obligation de recourir au curriculum vitæ anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés, instaurée par une loi de 2006, est supprimée depuis août 2015. Un tel procédé n’est plus qu’une faculté offerte aux entreprises.Quelles sont les questions à ne pas poser ? Les questions d’ordre privé ! Vous ne pouvez pas exiger d’un candidat qu’il fournisse des renseignements sur sa vie privée, sauf s’ils ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (par exemple la possession du permis de conduire en cas de recrutement d’un livreur).S’agissant du permis de conduire, vous pouvez demander au candidat de justifier qu’il est titulaire d’un permis, mais ne pouvez, en aucun cas, lui demander le nombre de points dont il dispose.Bon à savoir. Aucune faute ne peut être reprochée au candidat qui n’a pas mentionné, lors de son embauche, une condamnation pénale antérieure ou des antécédents médicaux.Vous ne pouvez pas interroger un candidat sur son état de santé ou s’agissant d’une femme, sur un état éventuel de grossesse.Vous ne pouvez pas non plus questionner le candidat sur sa vie sexuelle, la composition de sa famille, la profession de son conjoint, etc. Aucune interrogation sur les convictions religieuses, politiques ou syndicales n’est permise. Recruter ou, au contraire, éliminer une candidature en considération de tels critères constituerait une discrimination interdite passible de sanctions pénales.Faites une petite enquête sur Internet !Qui, aujourd’hui, n’a pas un compte sur Facebook ou Twitter ? Tapez le nom du candidat sur Google et voyez les résultats de vos recherches : elles pourront peut-être vous en apprendre beaucoup !Quid des réseaux sociaux ? S’ils sont désormais connus par la majorité des personnes, les réseaux sociaux sont loin de constituer un moyen primordial pour le recrutement et la recherche d’emploi ; ils jouent davantage le rôle d’un outil complémentaire, mais pas central.Enfin, lorsque vous écartez une candidature, ne donnez jamais le motif précis. Un seul motif est à donner : « Un autre candidat se rapproche davantage du profil recherché, mais nous conservons votre dossier pour une éventuelle autre embauche ».

Le contenu de l'offre d'emploi doit respecter les conditions suivantes :ne pas fixer de limite d'âge supérieure (sauf obligations légale ou réglementaire) ;ne pas soumettre l'emploi à des conditions discriminatoires fondées, par exemple, sur la race, la religion, les opinions politiques, l'état de santé, la situation de famille, le sexe (sauf si c'est une condition déterminante pour l'exercice d'un emploi spécifique), les mœurs...  ;ne pas comporter d'indication fausse ;ne pas être rédigée en langue étrangère...Notez qu’il est interdit d'afficher les offres et demandes d'emploi (sauf pour les agences de travail temporaires et les professions domestiques). Elles peuvent toutefois être diffusées dans la presse.N’oubliez pas de répondre à toutes les réponses reçues car la diffusion d’une offre d’emploi est aussi une opération de communication contribuant au développement de l'image de l'entreprise.

Suite à l’entretien, l’employeur a la possibilité d’adresser au candidat une promesse d’embauche. Cette possibilité est le plus souvent utilisée en cas de contrat à durée indéterminée.Attention, il ne faut pas perdre de vue que cette promesse est un véritable engagement juridique pouvant donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts en cas de rupture. La rupture par l’employeur d’une promesse d’embauche peut être qualifiée de licenciement abusif.La rupture injustifiée par l’employeur d’une promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En cas de rupture injustifiée par le salarié, l’employeur peut prétendre à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (jurisprudence constante), mais ne saurait se prévaloir d’une clause pénale sans établir le refus par le salarié de signer le contrat.À noter qu’une société peut rétracter son offre d'embauche si le bénéficiaire n'a pas répondu dans les délais.Offres et promesses de contrat de travailPrenant en compte la réforme du droit des obligations, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence relative à la promesse d'embauche et établit désormais une subtile distinction entre offre et promesse de contrat de travail (Cass. soc. 21.09.2017 n° 16-20.103).Retenez que, désormais, tout écrit indiquant l'emploi proposé et la date d'embauche ne vaut plus obligatoirement contrat de travail.Il faut différencier offres et promesses de contrat de travail !L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation.Une fois émise, l'offre peut être rétractée dans les cas suivants :librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ;si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation, avant l'expiration de ce délai ;à défaut de délai fixé par l'employeur, à l'issue d'un délai raisonnable. Dans les deux derniers cas, la rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.Celui-ci pourra donc seulement être condamné à verser des dommages-intérêts si le candidat malheureux apporte la preuve de son préjudice.À l'inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.Commentaire de l’expert-comptableEn pratique, la distinction risque de ne pas être évidente et il est donc conseillé d'apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d'emploi afin d'éviter toute ambiguïté.Dès lors, l'employeur qui adresse à un candidat une offre de contrat de travail a intérêt à indiquer expressément dans l'acte qu'il ne vaut pas contrat de travail ou que, en cas d'acceptation de la proposition, il faudra convenir d'un rendez-vous en vue de signer le contrat de travail.   

La période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, si un accord de branche étendu et la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité. L’accord de branche fixe les conditions et les durées du renouvellement.La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :4 mois pour les ouvriers et employés ;6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;8 mois pour les cadres. L’accord du salarié sur un renouvellement de la période d’essai est nécessaire et doit être exprès et non équivoque. Il peut être exprimé par courriel, sous réserve que les termes de ce dernier ne soient pas ambigus. Il ne peut, en revanche, résulter de la seule poursuite du travail, de l’absence de réserve de l’intéressé sur la lettre de prolongation ou de sa signature sur un document émanant de l’employeur ou sur un document d’évaluation établi au terme de la première période d’essai et par lequel l’évaluateur propose à l’employeur le renouvellement.Cette lettre est à envoyer impérativement en recommandé avec demande d’avis de réception ou à remettre en main propre avec apposition de la signature sur la lettre, dans un délai suffisant pour permettre au salarié de répondre avant le début du préavis à respecter dans l’éventualité d’une rupture de l’essai (art. L 1221-25 du Code du travail). 

En cas de rupture avant le terme de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural, sous réserve du respect du préavis.La rupture a lieu au cours de l’essai dès lors que la lettre recommandée la notifiant a été envoyée avant la date d’expiration de cette période, peu importe qu’elle n’ait été reçue que postérieurement à ce terme.Pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise.La rupture doit être explicite ; il ne peut être valablement convenu que le contrat prendra fin du seul fait de l’arrivée à son terme de l’essai ou en cas de refus du salarié de prolonger l’essai. De même, la rupture de l’essai ne saurait se réduire à l’envoi au salarié de l’attestation pour l’assurance chômage ou à une déclaration orale en présence du personnel de l’entreprise.Attention ! Des restrictions à la libre rupture du contrat sont apportées par la loi en cas de maladie ou accident professionnels ou de grossesse.Lorsque l’employeur met fin au contrat stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis.Lorsque c’est le salarié qui met fin au contrat, celui-ci respecte un préavis de 48 heures, délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.La période d’essai étant destinée à permettre d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive et ouvre droit à l’intéressé à des dommages-intérêts.Lettre à envoyer impérativement en recommandé avec demande d’avis de réception ou à remettre en main propre avec apposition de la signature sur la lettre, en tenant compte du préavis fixé par l’article L 1221-25 du Code du travail.La rupture emporte la remise de documents : certificat de travail, attestation « employeur assurance chômage », reçu pour solde de tout compte.Bon à savoir. Toute résiliation unilatérale du contrat de travail par une partie peut faire l’objet d’une rétractation sous réserve de l’accord de l’autre partie.Ainsi, l’employeur qui a notifié une rupture de période d’essai peut toujours l’annuler ensuite avec l’accord du salarié.